La formation personnalisée, nouvelle stratégie pour fidéliser les talents

1.     (Re)penser l'onboarding : l'avenir de l’intégration sur-mesure

Un programme d’onboarding est un processus qui comprend toutes les méthodes en lien avec l’accueil et l’intégration d’un salarié. Cette notion anglaise, qui signifie « embarquement », représente les stratégies élaborées par une organisation afin d’intégrer de nouveaux salariés. 

En 2024, l’onboarding a mis en lumière une nécessité impérative de personnalisation. D’après l’étude de Gallup, seuls 12 % des employés se déclarent satisfaits du processus d’intégration proposé par leur nouvel employeur. 

Selon la DRH Brigitte Aubine : « On se souvient toujours de la première heure passée dans l’entreprise, un collaborateur a plus tendance à rester en poste quand les premiers contacts sont agréables ». Cette membre du réseau Fixanim continue en affirmant que les PME de tous les secteurs ont conscience de l’importance d’une intégration réussie mais : « parce que les employeurs attendent des collaborateurs immédiatement opérationnels, ils oublient le temps d’apprentissage, a minima d’un nouvel environnement, d’un nouveau type de management, d’un nouvel outil, d’activités opérationnelles différentes ». 

La solution ? L’utilisation de programmes d’intégration stimulants et expérientiels grâce auxquels il est possible de personnaliser les plans d’onboarding en fonction des équipes et des postes. Dans la fidélisation des talents, la clé réside souvent dans la personnalisation.

2.    Formation continue ou comment façonner son avenir professionnel 

Il est important que les entreprises offrent à leurs employés de régulières opportunités d’apprentissage et de progression, en accord avec leurs besoins personnels et les objectifs de l’entreprise. 

Manque de perspectives d’évolution, sentiment de stagnation, inadéquation des compétences… Les programmes de formation continue, qu’ils soient en e-learning ou en présentiel, apportent une solution aux frustrations professionnelles engendrées par le turnover, notamment car :

• Ils proposent des perspectives d’évolution professionnelle, en montrant aux salariés qu’ils peuvent monter d’échelon au sein de l’entreprise.
• Ils valorisent les aptitudes et l’expertise, consolidant ainsi la confiance et l’engagement des collaborateurs.

En dévoilant aux employés qu’ils ont un avenir clair et épanouissant qui les attend au sein de l’organisation, les programmes de formation continue et de développement professionnel transforment la formation en un réel levier de fidélisation. 

Dans une stratégie globale de gestion des talents, ces plans de carrière s’illustrent incontestablement comme une solution incontournable pour réduire le turnover.

Le Groupe IGENSIA Education, avec son pôle de formation continue, s’inscrit dans cette dynamique en offrant des parcours personnalisés et certifiants, conçus pour accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel. En proposant des solutions adaptées aux enjeux des entreprises et aux aspirations des talents, le Groupe participe à consolider l’engagement et la fidélisation des équipes.

3.    Coaching… Mentorat… Deux chemins, un même objectif

Le coaching et le mentorat rapprochent les collaborateurs de leur plein potentiel en abordant leurs défis spécifiques, bien que ce soient deux approches distinctes. Le coaching se focalise en général sur des objectifs particuliers, à court terme et des résultats atteignables, avec un coach qui conseille et encourage le client à atteindre son but.

Le CBIO est notamment une référence en matière d'accompagnement professionnel et de coaching individuel. Ce centre d’orientation propose des services sur mesure, allant des bilans de compétences aux bilans d’orientation jeunes, en passant par le coaching professionnel. Grâce à une approche personnalisée et une expertise reconnue, le CBIO aide les individus, quel que soit leur domaine d’activité ou leur statut, à définir et atteindre leurs objectifs professionnels, grâce à son équipe de coachs certifiés.

Le mentorat, quant à lui, repose sur une relation de partage de connaissances entre un mentor et un mentoré, à plus long terme. Le mentor, ayant une certaine expérience à son actif, prodigue des conseils et des enseignements plus approfondis. 

Chez Microsoft, vous pouvez d’ailleurs retrouver un mentorat interne dans lequel des employés qualifiés accompagnent les nouveaux collaborateurs dans leur adaptation à l’entreprise et leur évolution de carrière. 

Et certaines entreprises telles que Google ont su, elles, utiliser le coaching et le mentorat de manière complémentaire. Le plus grand moteur de recherche internet a notamment établi un programme de coaching interne pour aider ses collaborateurs à améliorer leurs résultats et à surmonter des difficultés bien spécifiques. Et ce, en offrant, parallèlement, des opportunités de mentorat pour soutenir l’essor des talents et le partage de savoirs au sein de leur entreprise. 

4.    Évoluer sans partir… Requalification et mobilité interne à l’œuvre

Pour rester compétitives, les entreprises cherchent de plus en plus à optimiser leurs ressources internes. Leur stratégie gagnante ? La mobilité interne. Elle permet de répondre aux attentes fluctuantes de l’entreprise, mais surtout de renforcer la rétention des talents. 

Offrir à ses employés des opportunités de développement et d’évolution au sein de l’organisation permet de booster leur motivation et leur engagement, mais également de réduire les couts liés au recrutement externe. 

Quelles sont les étapes clés pour mettre en place un programme de mobilité interne ?

1. Définir les objectifs (réduction du turnover, développement des compétences, besoins en talents de l’entreprise...)
2. Analyser des opportunités (postes à pourvoir en interne, compétences déjà acquises exploitables en mobilité…)
3. Informer les employés (possibilités de mobilité, critères de sélection…)
4. Mettre en place un programme de candidature (procédure claire pour postuler)
5. Accompagner la transition (soutien personnalisé : entretiens, formations, mentorat…)

Comment garantir la prospérité continue de votre programme de mobilité interne ? 

Par la mise en place de mécanismes de suivi et d’évaluation, tels que les indicateurs de performance (KPI) pour mesurer l’efficacité du programme (mobilité, épanouissement, rétention) et les évaluations régulières. Collecter l’avis des employés (enquêtes, entretiens) ainsi que leurs retours, est tout autant indispensable pour ajuster le programme en fonction des besoins des collaborateurs et des objectifs organisationnels.

Ce processus contribue à maximiser l’impact positif du programme sur la culture d’entreprise et les résultats concrets.
 

5.    Cultiver les soft skills : et si le bien-être était la clé ?

L’adaptabilité, l’empathie, la collaboration, la communication, la résolution de problèmes… Ces compétences comportementales que sont les soft-skills facilitent l’échange avec autrui ainsi que l’adaptation aux diverses situations professionnelles. Ces appétences non-techniques ne sont pas simples à quantifier, mais jouent un rôle primordial dans la réussite des collaborateurs au sein d’une entreprise.

L’implémentation de formations aux soft skills présente plusieurs avantages. D’une part, elles contribuent à une meilleure ambiance de travail, participant ainsi à la motivation et à la productivité des employés. D’autre part, ces formations donnent aux salariés l’opportunité d’obtenir des ressources fondamentales pour progresser dans un monde professionnel en perpétuelle évolution.

Des études ont notamment montré que des salariés compétents dans ces domaines gagnent en assurance et sont davantage disposés à assumer des responsabilités, ce qui bénéficie à l’ensemble de l’entreprise.

Développer des soft-skills est également une plus-value, spécifiquement sur le plan de l’évolution professionnelle. En l’occurrence, les employés qui présentent des capacités de créativité, de flexibilité et de leadership se démarquent fréquemment et peuvent ainsi obtenir des postes à responsabilités plus rapidement. 

Par conséquent, investir dans des formations sur ces compétences permet manifestement un profit double : celui de renforcer l’équipe tout en soutenant l’évolution de carrière de chaque employé.
 

6.    L’entreprise comme laboratoire… Un apprentissage en immersion

De plus en plus d’entreprises intègrent l’AFEST, une Action de Formation en Situation de Travail, dans leurs pratiques de formation. Cette procédure fait appel à un formateur interne ou externe à l’entreprise, ainsi qu’à un salarié qui va être formé dans son réel environnement de travail pendant l’exécution de ses tâches. L’entreprise est chargée de fournir les outils d’apprentissage principaux tels que les équipements, les machines, les logiciels ou tout autre matériel dont le salarié a besoin dans le cadre de son travail. 

Le cœur d’une AFEST est composé de deux phases d’apprentissage distinctes, mais complémentaires : 

• 1ʳᵉ séquence : une mise en situation. Le salarié est amené à réaliser une activité dans un cadre pédagogique clair, dont les modalités lui sont expliquées en amont. Il s’agit là d’une réelle situation de production.
• 2ᵉ séquence : une étape cruciale de prise de recul (réflexivité).

Vivre une expérience de travail ne suffit pas à produire des appétences pouvant potentiellement être réutilisées dans d’autres situations. Un temps de réflexion – hors production – accompagné par un formateur interne ou externe est indispensable pour tirer des leçons des faits survenus et comparer les résultats réels aux objectifs fixés, les réalisations et les acquis, et ainsi renforcer et mettre en pratique tout ce qui a été appris.

7.    Formation et IA : jusqu’où peut aller la personnalisation ?

L’intelligence artificielle (IA) transforme la formation en entreprise en rendant l’apprentissage plus impliquant, personnalisé et performant. En analysant les exigences personnelles des employés et en identifiant leurs problèmes, l’IA propose des solutions adaptées qui optimisent le retour sur investissement.

Grâce à des algorithmes sophistiqués, les parcours de formation s’ajustent en temps réel, offrant une approche d'apprentissage personnalisée pour chaque participant. Cette personnalisation renforce l’engagement, la motivation et la satisfaction des employés et permet, parallèlement, d’augmenter leur productivité.

Alignées sur les objectifs stratégiques et les besoins du marché, ces formations sur mesure développent des appétences clés, permettant aux employés de contribuer de manière active à la réussite globale de l’entreprise.

C’est indéniable, les formations personnalisées jouent un rôle crucial dans la fidélisation des talents, en répondant aux besoins spécifiques de chaque employé. Toutefois, pour maximiser leur impact, elles doivent s’accompagner d’une stratégie RH globale, alliant culture d’entreprise, perspectives d’évolution et conditions de travail attractives.

Rédaction : Lauryn BIKILE. 
Direction Communication Groupe IGENSIA Education.